Verantwortungsdialoge
Etablieren Sie eine Kultur der Unternehmensverantwortung!
Verantwortlichkeiten in der Beziehung zwischen Chefs und Mitarbeitern sowie als Verantwortungskultur auf organisatorischer Ebene spielen in einer zunehmend komplexen und chaotischen Zeit eine zentrale Rolle.
Leider wird jedoch „Verantwortung“ im Unternehmen oft einfach vorausgesetzt und daher nur zu selten bewusst auf die Sinnhaftigkeit deren Richtung und Ausmaß geprüft bzw. in eine bestimmte Richtung gefördert. Besonders agile Unternehmen, die mit Scrum oder Kanban arbeiten müssen hier neue Wege finden.
Verantwortungsübernahme ist ein natürliches Verhalten aller Menschen, unter der Voraussetzung, dass alles zusammenpasst. Wenn – wie häufig in Veränderungsprozessen in Organisationen – gewohnte Ordnungen sich auflösen und sich neue herausbilden, ist es sinnvoll, davon auszugehen, dass Verantwortungen zunächst nicht mehr konkruent sind.
Verantwortung sollte nicht nur bezogen auf die einzelnen Individuen und ihre Funktionen betrachtet werden, sondern muss als komplementäres, aufeinander bezogenes Gesamtsystem verstanden und gestaltet werden. Denn wenn Verantwortungen in einem System nicht wahrgenommen werden, kann es leicht zu sog. dysfunktionalen Symbiosen kommen.
Es geht darum, im Unternehmen die Fähigkeit zu entwickeln, durch geeignete Kommunikation angemessen zur Verantwortungsübernahme einzuladen. Die zunehmenden Anforderungen an die Ausrichtung und das Zusammenspiel von Prozessen erfordern heute eine wesentlich intensivere wechselseitige Abstimmung zwischen den Protagonisten sowie der Organisation. Die Qualität dieses Zusammenspiels kann dabei immer weniger strukturell durch Zuständigkeiten definiert werden, sondern muss situativ immer wieder neu “verhandelt” werden.
Die dafür notwendigen Klärungen können in Verantwortungsdialogen erfolgen:
Selbstcheck zur Klärung von Verantwortungsstörungen
(Quelle: Bernd Schmid & Arnold Messmer “Auf dem Weg zu einer Verantwortungskultur im Unternehmen.“)
1. Anerkennen des Unbehagens: Fühle ich mich klar und zuversichtlich bezüglich eines Vorhabens, einer Verabredung? Wenn nicht, wie und bei welchen Gelegenheiten zeigt sich Unbehagen? Wie kann ich es in Worte, in Bilder fassen?
2. Verorten des Unbehagens: Worin besteht das Unbehagen? Wohin gehört es? Hat es mit Verantwortungsstörungen zu tun? Welche funktionalen Änderungen würden es beseitigen?
3. Verbindung mit Verantwortung herstellen: Wer hat welche Verantwortung bezogen auf das, wasUnbehagen erzeugt? Das Unbehagen muss in Verantwortungsdefinitionen umgewandelt werden. Um welche Dimensionen von Verantwortung geht es?
4. Reflektieren der Beweggründe: Was sind möglich Beweggründe für Verantwortungsvermeidung? Worüber sollte mit wem gesprochen werden?
5. Selbsthilfestrategie definieren: Notfalls müssen auch einseitige Maßnahmen zum Selbstschutz ergriffen werden, damit das Unbehagen nicht bei den Falschen hängen bleibt. Gibt es diese Möglichkeit? Zu welchem Preis?
6. Die Übertragung von Unbehagen zu Verantwortlichen planen: Dies klingt ein bisschen vermessen, insbesondere, wenn die Verantwortlichen schwer erreichbar sind und viel mehr Macht haben. Dennoch ist es wichtig, zumindest Drehbücher für solche Inszenierungen schreiben zu können.
Im Zentrum von “Verantwortung” steht der Begriff Antwort. Somit bedeutet “verantworten”, Antworten zu geben (bezogen auf die jeweiligen Rollen):
Antworten wollen:
Das ist eine Frage der Werteorientierung. Will jemand die mit einer Funktion verbundene Verantwortung wahrnehmen? Passt die Rolle und die damit verbundene Verantwortung zu seinem Wertempfinden, zu seinen zentralen Gestaltungsinteressen?
Antworten können:
Das ist eine Frage der Befähigung durch Qualifikation. Verfügt eine Person über passende Qualifikationen um die erforderlichen Antworten geben zu können? Beherrscht sie die Funktion? Versteht sie den Kontext?
Antworten dürfen:
Dies ist eine Frage der Befähigung durch Ausstattung. Ist die Funktion mit für die erwarteten Antworten notwendigen Gestaltungsmittel ausgestattet? Stehen den Verantwortlichen Befugnisse und erforderliche Ressourcen zur Verfügung? Sind sie durch die Hierarchie autorisiert und mit geeigneten “Machtmitteln” ausgestattet?
Antworten müssen:
Dies ist eine Frage der Zuständigkeit. Auf welche Fragen muss der Funktionsträger wem gegenüber Antwort geben? Sind ihm
Antworten freigestellt? Bei welchen “Mängeln” wem gegenüber werden von wem Konsequenzen gezogen?
Sehr gerne unterstützen wir Sie dabei, wenn Sie den Eindruck haben, dass es bei Ihnen ungeklärte Rollen- & Verantwortlichkeiten (+Konflikte) gibt. Dabei stellt der hier beschriebene “Verantwortungsdialog” nach Bernd Schmid lediglich ein Tool unseres systemisch-agilen Werkzeugkoffers dar.
Quellen & Ressourcen
- Bernd Schmid & Arnold Messmer “Auf dem Weg zu einer Verantwortungskultur im Unternehmen.“
- Web: https://www.isb-w.eu/campus/
Literatur:
- Schiff, J.L. et al. (1975): Cathexis reader. New York: 1975.
- Schmid, B. (2003): Systemische Professionalität und Transaktionsanalyse. Bergisch Gladbach: 2003.
- Schmid, B. und Messmer, A. (2004): Phasen der Krisenentwicklung, in: LO Lernende Organisation, Nr. 17 – Jänner/ Februar 2004.
